Quy định về tiền thưởng của người lao động trong doanh nghiệp

Quy định về tiền thưởng của người lao động: cắt giảm tiền lương nhân viên trong trường hợp công ty gặp khó khăn, cắt giảm tiền doanh số bán hàng...

QUY ĐỊNH VỀ TIỀN THƯỞNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Câu hỏi của bạn về Quy định về tiền thưởng của người lao động

Em chào Luật Sư!

Em có một thắc mắc mong luật sư tư vấn giúp em ạ!

Em làm cho một công ty thời trang, cụ thể là bán hàng thời trang công sở cho một công ty. Tuy nhiên vừa qua có gặp trục trặc về vấn đề Quản lý thị trường, nên công ty cho nghỉ tầm hơn hai tuần, trước đó chúng em cũng đã làm được tầm 10 ngày công, và 10 ngày đó chúng em đã được % doanh thu công ty đề ra (nghĩa là có tiền doanh số) tuy nhiên say khi hoạt động lại, công ty lại thông báo là do công ty gặp khó khăn trong giai đoạn này nhân viên chia sẻ, và sẽ không tính doanh số nữa mà chỉ có lương cứng công thực tế làm việc, và Công ty hỗ trợ nhân viên 50% những ngày bị nghỉ việc) là đúng hay sai ạ? Mong Luật sư tư vấn giúp em ạ

Câu trả lời của Luật sư về Quy định về tiền thưởng của người lao động:

     Chào bạn, Luật Toàn Quốc xin cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi về Quy định về tiền thưởng của người lao động, chúng tôi xin đưa ra quan điểm tư vấn về Quy định về tiền thưởng của người lao động như sau:

1. Cơ sở pháp lý về Quy định về tiền thưởng của người lao động :

2. Nội dung tư vấn về Quy định về tiền thưởng của người lao động

       Bạn đang muốn biết về Quy định về tiền thưởng của người lao động. Đối với vấn đề trên, chúng tôi xin đưa ra quan điểm tư vấn về Quy định về tiền thưởng của người lao động như sau:

Quy định về tiền thưởng của người lao động

2.1. Quy định về tiền thưởng của người lao động

Theo quy định tại Điều 103 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về tiền thưởng của người lao động như sau:

Điều 103. Tiền thưởng

1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

     Theo quy định của pháp luật, tiền thưởng được xác định là khoản bổ sung khác liên quan đến công việc của người lao động, và tiền thưởng không phải là khoản tiền bắt buộc mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động. Việc thưởng cho người lao động hay không là quyền của người sử dụng lao động. Căn cứ chung để xác định tiền thưởng cho người lao động là kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của người sử dụng lao động và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Những vấn đề cụ thể như nguyên tắc, các trường hợp, tiêu chuẩn, thời gian, mức, cách thức, nguồn kinh phí thực hiện…thưởng sẽ được quy định trong quy chế của từng doanh nghiệp. Tuy nhiên trong một số trường hợp, tiền thưởng của người lao động sẽ được thỏa thuận ghi trong thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động của hai bên. Khi đó, công ty muốn cắt giảm tiền thưởng của người lao động thì cần có sự đồng ý của người lao động.

Căn cứ theo Điều 35 Bộ luật lao động 2012 quy định về viêc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như sau:

Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết

   Theo quy định trên thì trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi hay bổ sung nội dung của hợp đồng thì phải thực hiện việc báo trước cho bên kia về nội dung cần sửa hoặc bổ sung. Nếu 2 bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi hay bổ sung hợp đồng được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Còn nếu không thỏa thuận được thì sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết.

     Như vậy, trong trường hợp của bạn, nếu trong hợp đồng lao động được giao kết ban đầu có quy định về mức tiền thưởng của người lao động hàng tháng khi đạt chỉ tiêu, thì việc cắt giảm tiền thưởng được xem là việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động; do đó, khi người sử dụng lao động muốn cắt giảm tiền thưởng người lao động so với thỏa thuận được ký kết ban đầu thì phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc. Việc giảm tiền thưởng này chỉ đúng luật khi người sử dụng lao động nhận được sự đồng ý từ người lao động về việc giảm lương để san sẻ khó khăn đối với người sử dụng lao động.

  • Nếu người lao động không đồng ý hoặc hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi tiền lương này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm tiếp tục trả mức thưởng đã ký kết trong hợp đồng lao động trước đó. Trường hợp, người lao động không đồng ý việc giảm tiền thưởng vì khó khăn mà người sử dụng lao động vẫn thực hiện việc giảm thì hành vi đó được xem là trái quy định của pháp luật. Trường hợp người lao động không đồng ý yêu cầu giảm lương của công ty thì có thể làm đơn yêu cần tới Phòng Lao động – thương binh và xã hội để hòa giải. Nếu vẫn không giải quyết được vấn đề thì người lao động có quyền khởi kiện tại Tòa án nhân dân quận/huyện nơi mà công ty có trụ sở.

     Trong hợp đồng lao động có quy định về  mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Nếu như hợp đồng có quy định về việc cắt giảm lương doanh số của người lao động khi công ty có thua lỗ hoặc kinh tế khó khăn, quy định mức cắt giảm trong trường hợp này khi ký kết hợp đồng lao động mà người lao động đồng ý thì khi xảy ra sự kiện quy định trong hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có quyền cắt giảm theo định mức đã quy định. Hoặc có thể quy định điều khoản: “Khi sản xuất kinh doanh giảm, không có việc làm thì người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận lại lương”,…Đối với tình huống này, người lao động có thể nhờ Công đoàn công ty đứng ra thương lượng để thỏa thuận vấn đề này (theo quy định tại Điều 191 Bộ luật lao động 2012) hoặc hai bên có thể tiến hành hòa giải tại Phòng Lao động Thương binh và Xã hội quận, huyện nơi đặt trụ sở công ty. Nếu không thể đi đến thỏa thuận về vấn đề cắt giảm lương hoặc trường hợp người sử dụng lao động tự ý cắt giảm lương trái luật thì người lao động có quyền khởi kiện tại Toàn án nhân dân quận, huyện nơi công ty đặt trụ sở để bảo vệ quyền lợi của mình.

Quy định về tiền thưởng của người lao động

2.2. Xử lí vi phạm về cắt giảm tiền lương người lao động

Doanh nghiệp sẽ bị xử phạt hành chính khi vi phạm quy định về tiền lương theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP:

Điều 16. Vi phạm quy định về tiền lương

2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đòi hỏi đã qua đào tạo, học nghề theo quy định của pháp luật; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

     Căn cứ theo quy định trên thì công ty khi vi phạm các quy định về nghĩa vụ trả tiền lương cho người lao động cụ thể là không trr đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính, tuy theo mức độ vi phạm. Ví dụ: công ty bị phạt Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động

     KẾT LUẬN: Theo thông tin mà bạn cung cấp, thì công ty có quyền cắt giảm tiền thưởng hàng tháng của người lao động do điều kiện kinh doanh của công ty, bởi đây không phải là khoản bắt buộc mà công ty phải trả hàng tháng cho người lao động, công ty có quyền thưởng hoặc không thưởng. Tuy nhiên, trong trường hợp mà hợp đồng lao động được kí kết giữa công ty và người lao động có điều khoản quy định về tiền doanh số hàng tháng (có quy định từng mức tiền thưởng) thì việc công ty không tính tiền doanh số hàng tháng cần phải có sự đồng ý của người lao động.

     Vì đây là việc sửa đổi, bổ sung nội dung của hợp đồng cũ, nếu 2 bên thỏa thuận được về việc không tính tiền doanh số hàng tháng nữa mà chỉ có lương cứng thì hợp đồng lao động giữa 2 bên cần được sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Nếu người lao động không đồng ý thì công ty không có quyền cắt giảm tiền doanh số mà buộc phải tiếp tục thực hiện theo hợp đồng. Trường hợp công ty cố tình thực hiện việc cắt giảm tiền doanh số của người lao động thì đã vi phạm pháp luật và sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính.

Bài viết tham khảo:

     Để được tư vấn chi tiết về Quy định về tiền thưởng của người lao độngquý khách vui lòng liên hệ tới để được luật sư tư vấn Tổng đài tư vấn pháp luật lao động 24/7: 19006500 hoặc Gửi câu hỏi về địa chỉ Gmail: lienhe@luattoanquoc.com Chúng tôi sẽ giải đáp toàn bộ câu hỏi của quý khách một cách tốt nhất.

Luật Toàn Quốc xin chân thành cảm ơn./.

                                                                                                                    Chuyên viên: Trần Ngân