Quy định về chấm dứt hợp đồng trong thời gian nghỉ thai sản

10:24 29/06/2020

Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản. Những khoản trợ cấp doanh nghiệp phải trả theo quy định

Quy định về chấm dứt hợp đồng trong thời gian nghỉ thai sản
Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản
Pháp luật lao động
19006500
Tác giả:
Đánh giá bài viết

Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản

Câu hỏi của bạn về Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản:

Kính gửi Luật sư

Luật sư cho tôi hỏi về việc chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản. Luật sư hướng dẫn dùm tôi thủ tục chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đang trong thời gian nghỉ thai sản thì hết hạn HĐLĐ. Bên Công ty tôi có trường hợp người lao động đang trong thời gian nghỉ thai sản (từ tháng 12/2019 - 5/2020) thì hết hạn hợp đồng lao động (HĐLĐ có thời hạn 12 tháng từ ngày 20/4/2019 - 19/4/2020) và Công ty không muốn ký gia hạn tiếp hợp đồng với người này nữa nên sẽ làm thông báo chấm dứt HĐLĐ và gửi cho chị này trước 1 tháng và sau đó sẽ ra quyết định chấm dứt HĐLĐ.

Vậy cho tôi hỏi trường hợp NLĐ đang nghỉ thai sản nhưng hết hạn HĐLĐ thì Công ty có được quyền chấm dứt HĐLĐ không, khi chấm dứt HĐLĐ thì DN có phải thanh toán thêm các khoản trợ cấp nào cho NLĐ không. (NLĐ bắt đầu vào làm việc ký HĐLĐ từ ngày 20/4/2019 thì nghỉ thai sản từ tháng 5/2019)
Trân trọng cám ơn.

Câu trả lời của Luật sư về Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản:

Chào bạn, Luật Toàn Quốc xin cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi về Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản, chúng tôi xin đưa ra quan điểm tư vấn về Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản như sau:

1. Cơ sở pháp lý về Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản:

2. Nội dung tư vấn về chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản:

Bạn đang muốn biết về Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản. Đối với vấn đề trên, chúng tôi xin đưa ra quan điểm tư vấn về Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản như sau:

2.1 Điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản

Khoản 3 Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định bảo vệ thai sản đối với lao động nữ như sau:

“ Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ … 3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tóa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động ....”

Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thì:

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt khi hết hạn hợp đồng. Đối với trường hợp của bạn, hợp đồng lao động của người lao động có thời hạn 12 tháng từ ngày 20/4/2019 - 19/4/2020, do đó đây được coi là hợp đồng lao động xác định thời hạn. Người lao động nghỉ chế độ thai sản từ tháng 12/2019 - 5/2020. Tuy nhiên hợp đồng lao động ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động có thời hạn là 12 tháng, do đó khi hết thời hạn 12 tháng thì người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, công ty bạn hoàn toàn có quyền kết thúc hợp đồng không ký tiếp nếu hợp đồng hết hạn và không có nhu cầu sử dụng lao động cho dù lao động đó đang nghỉ thai sản. Pháp luật chỉ quy định không đươc đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động đang nghỉ thai sản chứ không quy định phải ký tiếp hợp đồng với lao động đang nghỉ thai sản nếu hợp đồng đó đã hết hạn và đơn vị không có nhu cầu sử dụng tiếp. Vậy nên, công ty bạn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này là hoàn toàn có cơ sở. [caption id="attachment_197894" align="aligncenter" width="640"] Chấm dứt hợp đồng trong thời gian nghỉ thai sản[/caption]

2.2 Trợ cấp đối với người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả các khoản trợ cấp cho người lao động bao gồm trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Tuy nhiên để hưởng các khoản trợ cấp này người lao động phải đáp ứng các điều kiện nhất định như sau:

Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc:

Thứ nhất, Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật Lao động:

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Thứ hai, Người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên

Điều kiện hưởng trợ cấp mất việc làm:

Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này

Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Điều 45. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

Căn cứ vào các điều kiện để hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm thì người lao động không được hưởng các khoản trợ cấp trên do không đáp ứng thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Vì vậy công ty bạn không phải thanh toán khoản trợ cấp nào cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. [caption id="attachment_197895" align="aligncenter" width="549"] Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản[/caption]

2.2 Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ thai sản

Trong trường hợp hợp đồng lao động sắp hết hạn, người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện các thủ tục theo quy định Điều 47 Bộ luật lao động 2012 đối với người lao động

Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động bao gồm trách nhiệm báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động và trách nhiệm giải quyết các quyền lợi cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Công ty bạn đã thực hiện đúng quy định của pháp luật về trách nhiệm báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động ( báo trước 1 tháng ). Tuy nhiên ngoài trách nhiệm đó thì công ty bạn còn có trách nhiệm trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động như các khoản lương, thưởng, phép năm... còn lại chưa thanh toán cho người lao động tính đến thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... Thời hạn để thanh toán các khoản này là 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Kết luận : Đối với trường hợp của bạn, người lao động đang nghỉ thai sản nhưng hết hạn hợp đồng lao động mà Công ty không muốn ký gia hạn tiếp hợp đồng thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp không phải thanh toán thêm các khoản trợ cấp nào cho người lao động mà chỉ cần thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động như các khoản lương, thưởng, phép năm... còn lại chưa thanh toán cho người lao động tính đến thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

Bài viết tham khảo :

Để được tư vấn chi tiết về Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản, quý khách vui lòng liên hệ tới để được luật sư tư vấn Tổng đài tư vấn pháp luật lao động 24/7: 19006500 hoặc Gửi câu hỏi về địa chỉ Gmail: [email protected] Chúng tôi sẽ giải đáp toàn bộ câu hỏi của quý khách một cách tốt nhất.

Luật Toàn Quốc xin chân thành cảm ơn./.

Chuyên viên: Trần Ngân

Gọi cho luật sư

Tư vấn qua Zalo

Yêu cầu dịch vụ

Soạn đơn/Hợp đồng

Quy định về chấm dứt hợp đồng trong thời gian nghỉ thai sản

Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản

Câu hỏi của bạn về Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản:

Câu trả lời của Luật sư về Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản:

1. Cơ sở pháp lý về Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản:

2. Nội dung tư vấn về chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản:

2.1 Điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản

2.2 Trợ cấp đối với người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

2.2 Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ thai sản

Dịch vụ

CÔNG TY LUẬT TNHH TOÀN QUỐC

LUẬT SƯ TƯ VẤN TRỰC TUYẾN 24/7 1900.6500

Quy định về chấm dứt hợp đồng trong thời gian nghỉ thai sản

Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản

Câu hỏi của bạn về Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản:

Câu trả lời của Luật sư về Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản:

1. Cơ sở pháp lý về Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản:

2. Nội dung tư vấn về chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản:

2.1 Điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản

2.2 Trợ cấp đối với người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

2.2 Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ thai sản

Bài viết cùng chuyên mục

Dịch vụ