Quy định về hoàn trả chi phí đào tạo năm 2020

Quy định mới nhất về hoàn trả chi phí đào tạo năm 2020 và những căn cứ để có thể sa thải người lao động sau khi đã thực hiện xong khóa đào tạo nghề.

Hoàn trả chi phí đào tạo năm 2020

Câu hỏi của bạn về hoàn trả chi phí đào tạo năm 2020:

     Ngày 1/6/2020 em có đăng kí ứng tuyển vào vị trí PT phòng gym, phỏng vấn xong đạt (em có đầy đủ hồ sơ xin việc công chứng, và em là 1 PT đã được cấp chứng nhận của Liên đoàn thể hình Việt Nam) 

  • Ngày 13/6/2020 bên phòng gym đưa em bản hợp đồng đào tạo cử em và mấy bạn nữa đi học khoá học đào tạo huấn luyện viên trị giá 19.290.000 và cam kết làm luôn cho phòng ít nhất 1,5 năm. 
  • Ngày 15/6-20/6/2020 em hoàn thành khoá học và đã được cấp chứng chỉ của bên đào tạo. 
  • Ngày 9/7/2020 bên mở đợt boothsale em đã đi làm trong mấy ngày ấy rồi nghỉ 1 tuần. 
  • Ngày 20/7/2020 bắt đầu tính lương. Đi làm lúc 8h-11h và 14h-17h không phụ cấp ăn.
  • Ngày 1/8/2020 nhận lương 1.650.000 đồng.
  • Ngày 9/8/2020 bên phòng gym đi vào hoạt động .
  • Ngày 1/9/2020 lúc 9h sáng phòng gym họp và sau buổi họp, chủ đầu tư và quản lý gặp riêng em và sa thải em. Lý do: không đủ năng lực để tiếp tục làm việc cho phòng, và nghỉ luôn từ 1/9/2020. Yêu cầu bồi thường tiền hợp đồng đào tạo 10.000.000 (nói mỗi bên chịu 1 nửa).
  • 7h tối 1/9/2020 : Nhận lương 5.000.000/26 công. 

     Trong thời gian làm việc: 

1. Từ lúc đi làm không có 1 hợp đồng nào giữa em và bên phòng gym, chỉ có mỗi bản hợp đồng đào tạo. 

2. Bảo thử việc 2 tháng nhưng không biết rõ chính xác ngày nào thử việc đến ngày nào?

3. Không được phụ cấp ăn. Khoảng 1 tuần trước mới có văn bản công bố lương là 4.500.000, sau đó mọi người ý kiến mới + 500.000 phụ cấp. 

4. Chưa hết thử việc, sa thải em đột ngột rồi bảo qua thời gian đánh giá em không thể tiến bộ được nên cho em nghỉ? Kể cả tính làm từ 20/7-1/9/2020 vẫn chưa hết 2 tháng thử việc của em.

5. Trong hợp đồng đào tạo ghi: bên B không đáp ứng được yêu cầu công việc trong công ty, không đáp ứng được hiệu suất lao động trong thời gian cam kết làm việc dẫn đến công ty buộc phải cho làm việc thì hợp đồng ghi là bồi thường 20.000.000. 

Target mỗi PT là 60.000.000/ tháng 8/2020, không ai về được số, trong đó 3 người (bao gồm cả quản lý đội PT) có 3 hợp đồng nhưng cũng không đạt target, em và 1 bạn đi đào tạo không có số, và 1 bạn PT tuyển sau cũng không về số. Và mỗi e sa thải.

     Trường hợp này giải quyết như thế nào? Em có phải đền 10 triệu như bên phòng nói không? Bên phòng vi phạm luật không?. Em gửi kèm hợp đồng đào tạo. Xin chân thành cảm ơn Luật sư.

Câu trả lời của Luật sư về hoàn trả chi phí đào tạo năm 2020:

      Chào bạn, Luật Toàn Quốc xin cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi về quy định về hoàn trả chi phí đào tạo năm 2020, chúng tôi xin đưa ra quan điểm tư vấn về hoàn trả chi phí đào tạo năm 2020 như sau:

1. Cơ sở pháp lý về hoàn trả chi phí đào tạo năm 2020

2. Nội dung tư vấn về hoàn trả chi phí đào tạo năm 2020

     Bạn đang muốn biết về trường hợp hoàn trả chi phí đào tạo năm 2020. Đối với vấn đề trên, chúng tôi xin đưa ra quan điểm tư vấn về hoàn trả chi phí đào tạo năm 2020 như sau:

2.1. Thử việc sau thời gian đào tạo

     Theo thông tin bạn cung cấp cho chúng tôi, sau khi đào tạo nghề xong trong quá trình làm việc công ty có bảo bạn thử việc 2 tháng những không nói rõ chính xác là thử việc từ ngày nào và đến bao giờ. Bên cạnh đó bạn và công ty chỉ nói chuyện với nhau về việc thử việc 2 tháng mà không kí hợp đồng thử việc. 

     Về bản chất, thử việc là việc làm thử một loại công việc nhất định; và sau đó, căn cứ vào tính chất công việc, mức độ hoàn thành công việc người lao động có thể quyết định tiếp tục quan hệ lao động bằng cách ký kết hợp đồng lao động. Tùy theo tính chất và mức độ phức tạp của công việc, người sử dụng lao động có thể giao kết hợp đồng thử việc với người lao động nhưng tối đa không được quá 60 ngày theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2012:

Điều 27. Thời gian thử việc Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

     Tuy nhiên, trong trường hợp này, bạn đã tồn tại hợp đồng đào tạo nghề trước đó. Do vậy, khi kết thúc thời gian đào tạo nghề, bạn phải giao kết hợp đồng lao động nếu đủ điều kiện theo Khoản 3 Điều 61 Bộ luật Lao động:

Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình, thì không phải đăng ký hoạt động dạy nghề và không được thu học phí. Người học nghề, tập nghề trong trường hợp này phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu của nghề, trừ một số nghề do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách, thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thoả thuận.

3. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện để người lao động tham gia đánh giá kỹ năng nghề để được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

     Bạn đã ký hợp đồng đào tạo với công ty, trong hợp đồng có ghi rõ thời gian đào tạo từ ngày 15/6/2020 đến ngày 20/6/2020. Bạn đã hoàn thành khóa đào tạo theo đúng quy định và đã được cấp chứng chỉ của cơ sở đào tạo. Nhưng sau khi hoàn thành xong khóa đào tạo công ty đã bảo bạn thử việc là không đúng với bản chất của việc thử việc và quy định của pháp luật. Bởi sau thời gian đào tạo công ty phải ký hợp đồng lao động với bạn khi đã đáp ứng đủ điều kiện, nhưng công ty đã không thực hiện là vi phạm quy định của pháp luật về việc giao kết hợp đồng lao động. Công ty sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định tại Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi nghị định 88/2015/NĐ-CP như sau:

Điều 5. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

     Do đó, doanh nghiệp sẽ bị xử phạt hành chính về hành vi trên. Mức xử phạt hành chính sẽ tùy thuộc vào số lượng người lao động không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng.

Hoàn trả chi phí đào tạo năm 2020

2.2. Căn cứ sa thải người lao động

     Theo thông tin bạn cung cấp ngày 1/9/2020 sau buổi họp, chủ đầu tư và quản lý đã gặp riêng bạn và sa thải bạn với lý do không đủ năng lực tiếp tục làm việc. Đối chiếu theo khoản 2.6 Điều 2 hợp đồng đào tạo nghề mà bạn cung cấp có quy định người sử dụng lao động có quyền áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật phù hợp với quy định của pháp luật lao động hiện hàng và phù hợp với chính sách đào tạo lao động của nhân viên. Như vậy, việc công ty áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải bạn phải phù hợp với quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 như sau:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

     Như vậy, theo quy định trên, công ty chỉ được sa thải bạn khi thuộc các trường hợp trên. Do đó công ty đưa ra lý do sa thải là bạn không có đủ năng lực tiếp tục làm việc là không phù hợp với quy định của pháp luật. Tuy nhiên, nếu như trong nội quy lao động của công ty và chính sách đào tạo lao động của công ty có quy định trường hợp sa thải vì  lý do người lao động không có đủ năng lực tiếp tục làm việc thì công ty vẫn có căn cứ để sa thải bạn.

     Bạn cần phải xác nhận lại nội quy lao động của công ty xem có quy định về trường hợp này hay không, nếu có thì công ty quy định như thế nào là không có đủ năng lực tiếp tục làm việc? Nếu như trong nội quy của công ty không có quy định này thì việc công ty sa thải bạn là không có căn cứ. Bên cạnh đó công ty sa thải bạn nhưng không tiến hành đúng trình tự thủ tục theo quy định tại khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012 :

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

     Bên cạnh đó, chủ đầu tư và người quản lý không có thẩm quyền ra quyết định sa thải bạn. Vì theo quy định, người giao kết hợp đồng lao động với bạn mới có thẩm quyền ra quyết định sa thải bạn. Từ những phân tích trên có thể thấy việc công ty sa thải bạn là không có căn cứ và không đúng trình tự, thẩm quyền theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành.

     Trong trường hợp này, bạn có thể lựa chọn khiếu nại hoặc khởi kiện tại tòa án về hành vi vi phạm của công ty. Nếu bạn lựa chọn khiếu nại thì bạn sẽ  khiếu nại lần đầu đến phòng hành chính công ty nơi bạn làm việc . Nếu như sau đó bạn không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại bạn có thể khiếu nại lần hai đến Sở Lao động Thương binh và Xã hội hoặc khởi kiện ra tòa án để giải quyết. Bạn cần lưu ý nếu bạn khiếu nại  cần tuân thủ đúng thời hiệu khiếu nại là 90 ngày kể từ ngày bạn phát hiện ra hành vi vi phạm của công ty. Nếu hết thời hiệu khiếu nại , bạn sẽ không thể thực hiện được quyền khiếu nại của mình.

Hoàn trả chi phí đào tạo năm 2020

2.3. Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo năm 2020

     Đầu tiên, theo quy định của bộ luật lao động thì không quy định về việc bồi thường chi phí đào tạo mà chỉ quy định về hoàn trả chi phí đào tạo năm 2020. Bởi bản chất của bồi thường là phải có thiệt hại xảy ra, mức bồi thường cũng được tính dựa trên thiệt hại trên thực tế. Còn người lao động sẽ phải hoàn trả lại chi phí đào tạo nếu như thuộc các trường hợp hoàn trả chi phí đào tạo mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo. Trong tình huống của bạn công ty lấy lý do bạn không đáp ứng được yêu cầu công việc trong công ty, không đáp ứng đc hiệu suất lao động trong thời gian cam kết làm việc dẫn đến công ty buộc phải cho người lao động thôi việc để làm căn cứ yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo.

     Trong trường hợp này, cần phải xác định được trong nội quy lao động của công ty nơi bạn làm việc quy định về yêu cầu của công việc như thế nào, hiệu suất lao động là bao nhiêu thì mới có căn cứ để yêu cầu bạn hoàn trả chi phí đào tạo. Để từ đó có thể chứng minh bạn có hay không đáp ứng được yêu cầu công việc  và hiệu suất lao động. Trong trường hợp nếu bạn không đáp ứng được yêu cầu công việc, hiệu suất lao động thì bạn sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo mà công ty đã bỏ ra là 20.000.000 đồng. Còn nếu như căn cứ vào nội quy lao động mà bạn đã đáp ứng được yêu cầu của công việc và hiệu suất lao động thì bạn sẽ không phải hoàn trả chi phí đào tạo.

     Bạn có cung cấp thông tin mục tiêu mỗi PT là 60.000.000/ tháng 8/2020, đây chưa thể coi là căn cứ để đánh giá bạn có đáp ứng yêu cầu công việc, hiệu suất lao động hay không? Điều này còn phải phụ thuộc vào nội quy lao động, quy chế đào tạo lao động của công ty bạn có quy định về trường hợp này hay không?

          KẾT LUẬN: Đối với vụ việc của bạn, công ty bạn đã có hành vi vi phạm đó là không giao kết hợp đồng lao động sau khi đã đào tạo xong và ra quyết định sa thải trái pháp luật. Còn về vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo năm 2020 bạn cần phải quan tâm đến các trường hợp phải hoàn trả chi phí đào tạo đã thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo mà bạn đã ký kết với công ty. Công ty đã yêu cầu bạn hoàn trả chi phí đào tạo thuộc trường hợp người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc, hiệu suất lao động trong thời gian cam kết làm việc dẫn tới công ty buộc phải cho bạn nghỉ việc. Trường hợp này được quy định trong hợp đồng đào tạo tuy nhiên trong hợp đồng đào tạo lại không quy định rõ như thế nào là không đáp ứng yêu cầu công việc, hiệu suất lao động. Nên bạn cần phải xem xét đến nội quy lao động, quy chế đào tạo lao động của công ty để xác định xem bạn có đáp ứng yêu cầu của công việc và hiệu suất lao động hay không? Bạn sẽ không phải hoàn trả chi phí đào tạo nếu như đã đáp ứng yêu cầu công việc và hiệu suất lao động.

      Trong trường hợp này công ty đã sa thải bạn trái pháp luật và nếu như bạn đã đáp ứng đủ yêu cầu của công việc, hiệu suất lao động theo nội quy của công ty mà công ty vẫn yêu cầu bạn hoàn trả chi phí đào tạo bạn có thể khiếu nại hoặc khởi kiện ra tòa án để bảo vệ quyền lợi của mình.

     Bài viết tham khảo:

     Để được tư vấn chi tiết về hoàn trả chi phí đào tạo năm 2020quý khách vui lòng liên hệ tới để được luật sư tư vấn Tổng đài tư vấn pháp luật lao động 24/7: 19006500 hoặc Gửi câu hỏi về địa chỉ Gmail: lienhe@luattoanquoc.com Chúng tôi sẽ giải đáp toàn bộ câu hỏi của quý khách một cách tốt nhất.

Luật Toàn Quốc xin chân thành cảm ơn./.

                                                                                                                    Chuyên viên: Nguyễn Ngọc