CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG DO THAY ĐỔI CƠ CẤU 

     Chào luật sư, sắp tới công ty tôi sẽ tiến hành cơ cấu lại công ty để thu nhỏ mô hình kinh doanh, do đó có khả năng chấm dứt hợp đồng lao động với một số nhân viên. Tôi phải làm như thế nào để chấm dứt hợp đồng lao động với những nhân viên này đúng quy định pháp luật, và tránh tranh chấp về sau. Tôi xin cảm ơn luật sư.

Câu trả lời của luật sư:

     Chào bạn, Luật Toàn Quốc xin cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi về chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, chúng tôi xin đưa ra quan điểm tư vấn về chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu như sau:

Căn cứ pháp lý:

• Bộ luật lao động năm 2012

• Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn một số nội dung của bộ luật lao động

1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu

     Căn cứ khoản 10 điều 36 bộ luật lao động 2012:

      Từ đây ta thấy các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu  gồm 2 loại: Sự thay đổi cơ cấu công nghệ; các lý do về kinh tế.

       Căn cứ theo điều 13 nghị định 05/2015/NĐ-CP:

     Như vậy khi thay đổi cơ cấu do công nghệ gồm các trường hợp:

• Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; 

     Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thay đổi trong cơ cấu tổ chức của mình. Ví dụ như khi hợp nhất hai phòng ban thành một để cắt giảm chi phí nhân sự thì sẽ có những người lao động có nguy cơ mất việc;

• Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

     Ví dụ như một doanh nghiệp chuyển hướng sang sản xuất và kinh doanh một loại sản phẩm khác mà có những người lao động mà khả năng làm việc hoặc trình độ chuyên môn của họ không đáp ứng được;

• Thay đổi quy dình, công nghệ, máy mọc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. 

     Sự phát triển của khoa học công nghệ giúp người sử dụng lao động cắt giảm được chi phí nhân sự do khả năng tự động hóa và năng suất cao của máy móc. Một loại dây chuyền sản xuất mới có thể tăng gấp đôi năng suất và chỉ cần ít người vận hành thì người sử dụng lao động có thể cắt giảm nhân sự một cách chính đáng.

     Còn đối với lý do kinh kế gồm các trường hợp sau: Công ty khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; Công ty thực hiện chính sách nhà nước khi cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

     Nhận thấy rằng công ty có thể lấy lý do thay đổi cơ cấu để từ đó cho người lao động thôi việc một cách dễ dàng. Không cần phải chứng minh lỗi của người lao động, không cần phải tiến hành xử lý kỷ luật theo đúng trình tự, thủ tục rườm rà mà chỉ cần: Chứng minh hoạt động công ty không có hiệu quả (có thể chứng minh không đạt kế hoạch phát triển đề ra, mức lãi không như mong muốn…) hoàn toàn không cần chứng minh công ty thua lỗ. Khi đó công ty đã có thể đề xuất phương án cơ cấu sắp xếp lại lao động; từ đó chấm dứt hợp đồng với người lao động mà mình mong muốn mà không cần người đó phải làm sai bất kỳ điều gì.

2.  Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu.

      Trường hợp làm 01 người lao động phải thôi việc, pháp luật không quy định bất cứ thủ tục nào. Tuy nhiên, nhằm giúp đỡ người lao động, người sử dụng lao động nên thông báo trước một thời gian nhất định để người lao động chuẩn bị.

      Trường hợp có nguy cơ phải cho từ 02 người lao động trở lên thôi việc thì người sử dụng lao động phải thực hiện một số việc sau:

• Bước 1: Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động có sự tham gia của công đoàn cơ sở với các nội dung sau:

- Danh sách và số lượng người lao động được tiếp tục sử dụng, được đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

- Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

- Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

      Lưu ý: Đây là bước bắt buộc thực hiện có sự tham gia, xác nhận của công đoàn cơ sở và phải lập thành biên bản.

• Bước 2: Trao đổi với công đoàn cơ sở về việc cho thôi việc đối với người lao động.
• Bước 3: Thông báo bằng văn bản cho Sở lao động thương binh xã hội cấp tỉnh trong vòng 30 ngày trước khi tiến hành thôi việc. (Nếu với 02 người lao động trở lên)   

Nội dung thông báo gồm:

- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;

- Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;

- Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi việc;

- Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.

• Bước 4: Trả trợ cấp mất việc làm.

     Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.

     Khi chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp (cụ thể người đại diện theo pháp luật hoặc người được uỷ quyền hợp pháp) phải có văn bản quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với từng lao động. Văn bản này là căn cứ xác lập thời điểm, chấm dứt quan hệ la động của các bên và là điều kiện để người sử dụng lao động và người lao động giải quyết các thủ tục liên quan khác (các loại bảo hiểm, tranh chấp, khiếu nại về lao động, tiền lương,....).

     Do đó, doanh nghiệp nên đảm bảo đầy đủ các giấy tờ để tránh các rắc rối không đáng có.

    Trong thời gian 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến đến quyền lợi của mỗi bên; đối với trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. Khoản 2 điều 47 bộ luật lao động 2012 quy định và được hướng dẫn tại khoản 8 điều 1 nghi định 148/2018/NĐ-CP.

     Bên cạnh đó doanh nghiệp đồng thời có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác đã giữ lại của người lao động.

3. Mức bồi thường người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

3.1. Trợ cấp mất việc làm

     Điều 49 bộ luật lao động 2012 quy định:

     Như vậy trợ cấp mất việc người sử dụng lao động trả cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. Trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.

     Lưu ý: 

- Tổng thời gian người lao động thực tế làm việc gồm:

     Thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần; nghỉ việc hưởng nguyên lương, thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

- Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm:

    Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật.

3.2  Các khoản nằm trong tiền lương chưa thanh toán.

     Người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho người lao động đến ngày cuối của thời  hạn thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (hết ngày thứ 45).

3.3. Thanh toán tiền lương của các ngày phép chưa nghỉ

     Khoản 1 điều 114 bộ luật lao động 2012 quy định:

     Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm được hướng dẫn bởi Khoản 3, Khoản 4 Điều 26 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Tiền lương làm căn cứ sẽ được tính như sau:

• Trường hợp đối với người lao động đã làm việc từ đủ 06 tháng trở lên là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm.
• Đối với người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm vì các lý do khác là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ hằng năm;
• Đối với người lao động có thời gian làm việc dưới 06 tháng là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của toàn bộ thời gian làm việc.

     Tiền lương tính trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm là tiền lương làm căn cứ chia cho số ngày làm việc bình thường theo quy định của người sử dụng lao động của tháng trước liền kề trước thời điểm người sử dụng lao động tính trả, nhân với số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm.

3.4. Các khoản tiền khác cam kết theo hợp đồng lao động, các khoản hỗ trợ chi phí khác của công ty

     Đây là khoản tiền theo ý chí của người sử dụng lao động, các khoản tiền khác cam kết theo hợp đồng lao động (trừ các khoản tiền bao gồm trong tiền lương) như: Tiền điện thoại; tiền thưởng; tiền đi lại.....

Kết luận: trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu có hai trường hợp dẫn đến sự thay đổi này. Công ty có thể sa thải một hoặc nhiều nhân viên mà không cần chứng minh lỗi của người lao động. Tuy nhiên đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu với một người và với trường hợp từ 02 người trở lên sẽ có trình tự, thủ tục khác nhau. Việc xác định khi nào doanh nghiệp đủ điều kiện để thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu và thực hiện thủ tục thông báo theo quy định là hai vấn đề cần phải chú ý đối với doanh nghiệp.

Bài viết tham khảo:

• Hợp đồng lao động vô hiệu có làm chấm dứt hợp đồng lao động
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng thử việc có phải bồi thường hợp đồng

   Luật Toàn Quốc xin chân thành cảm ơn./.

Chuyên viên: Lan Anh