Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

 Kiến thức của bạn:

     Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Kiến thức của Luật sư:

     Chào bạn, Luật Toàn Quốc xin cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi tới Phòng tư vấn pháp luật qua Email – Luật Toàn Quốc với câu hỏi của bạn, chúng tôi xin đưa ra quan điểm tư vấn như sau:

Căn cứ pháp lý:

• Bộ luật Lao động 2012
• Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động

     Nội dung tư vấn quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

     1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

     Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng theo Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012  như sau:

     Thứ nhất, người lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (điểm a khoản 1 điều 37 )

    Thứ hai, người lao động không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động

     Người lao động cũng cần chứng minh được một trong các căn cứ trên là có quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Tuy nhiên người lao động không được vận dụng các căn cứ này để đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:

     (1): Khi người sử dụng lao động tạm điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động đúng quy định của Khoản 3 Điều 31 Bộ luật Lao động 2012.

     (2): Do lỗi của người lao động.

     (3): Do người sử dụng lao động trả lương ngừng việc theo đúng quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động.

     (4): Do người sử dụng lao động trả lương trong thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo đúng quy định tại Điều 129 Bộ luật Lao động.

     (5): Do người sử dụng lao động khấu trừ vào tiền lương của người lao động để thực hiện việc hoàn ứng phần tiền lương đã tạm ứng cho người lao động theo quy định tại Điều 100 Bộ luật Lao động.

     (6): Do người sử dụng lao động khấu trừ tiền bồi thường thiệt hại về tài sản do người lao động gây ra theo đúng quy định tại Điều 130 và Điều 101 Bộ luật Lao động.

     (7): Do người sử dụng lao động thực hiện đúng quy định tại Điều 96 Bộ luật Lao động về trả chậm tiền lương.

     Thứ ba, người lao động bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động

     Vấn đề này đã được giải thích rõ hơn tại Khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm c Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.”

     Thứ tư, bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động

     Hoàn cảnh khó khăn ở đây được giải thích rõ trong Khoản 2 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn

     b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

     c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.”

     Thứ năm, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.

     Thứ sáu, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

     Thứ bảy, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

     2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn

     Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn theo Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động “

     Khác với hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần đưa ra bất cứ lý do nào. Sở dĩ như vậy vì nếu khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn cũng cần thỏa mãn các điều kiện tương tự hợp đồng lao động xác định thời hạn thì sẽ gây khó khan cho người lao động, đi ngược lại tinh thần của nguyên tắc tự do việc làm, thậm chí ràng buộc người lao động vào người sử dụng lao động trong một thời gian quá dài mà họ không muốn. [caption id="attachment_66917" align="aligncenter" width="450"] quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động[/caption]

     3. Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

     Dù cho có thuộc một trong các trường hợp đã phân tích trên để thỏa mãn quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nhưng nếu họ không thực hiện đúng về mặt thủ tục thì sẽ vi phạm Khoản 2 Điều 43 Bộ luật Lao động: “Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.” Do đó thực hiện đúng thủ tục cũng là một phần quan trọng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi họ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

     3.1. Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

     Thủ tục duy nhất phải thực hiện để thỏa mãn quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là thủ tục báo trước cho người sử dụng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này được quy định rõ tại Khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động:

     “a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

     b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

    c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

     3.2. Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn

     Theo Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động: “…nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. “

     Ngoại lệ của điều luật này là lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ quan khám bệnh, chữa bệnh thì thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định ( Điều 156 Bộ luật Lao động).

Ngoài ra, bạn có thể tham khảo bài viết sau:

• Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
• Quy định về người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng – Luật Toàn Quốc

     Để được tư vấn chi tiết về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, quý khách vui lòng liên hệ tới tổng đài tư vấn pháp luật lao động 24/7: 19006500 để được tư vấn chi tiết hoặc gửi câu hỏi về Email: [email protected]. Chúng tôi sẽ giải đáp toàn bộ câu hỏi của quý khách một cách tốt nhất.

     Luật Toàn Quốc xin chân thành cảm ơn.