Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2020

Các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động? Trách nhiệm đăt ra khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là gì?

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

       Xin chào Luật sư, Luật sư cho tôi hỏi tôi đã kí hợp đồng lao động thời hạn 36 tháng, tại Công ty TNHH A từ ngày 14/07/2017 với mức lương 10.000.000/ tháng. Trong một lần tôi không hoàn thành công việc được giao đúng hạn. Ngày 15/08/2020, với lý do này công ty đã ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tôi mà không báo trước. Vâỵ tôi có thể khiếu nại trường hợp của mình không? Việc công ty ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như vậy tôi phải làm thế nào? Nếu đến ngày 02/10/2020 công ty mới chấp thuận giải quyết trường hợp của tôi theo quy định pháp luật, và tôi vẫn muốn tiếp tục làm việc tại công ty thì sẽ như thế nào? 

Câu trả lời của luật sư

      Chào bạn, Luật Toàn Quốc xin cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi về quy định về  đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, chúng tôi xin đưa ra quan điểm tư vấn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động như sau:

Căn cứ pháp lý

1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

     Theo điều 26 bộ luật lao động 2012 ta có thể hiểu hợp đồng lao động là hình thức biểu hiện của quan hệ lao động. Mọi sự kiện làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một hợp đồng lao động đều kéo theo việc làm phát sinh, thay đổi hoặc chất dứt mối quan hệ lao động.

      Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính lâu dài nhưng không phải là quan hệ vĩnh cửu nên có thể được chấm dứt  bởi những căn cứ khác nhau. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những căn cứ đó. So với các căn cứ khác làm chấm dứt quan hệ lao động (ví dụ: thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động, hết hạn hợp đồng…) thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề phức tạp hơn. Đó là hành vi có chủ ý của một bên không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể bên kia. Tỉ lệ tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động luôn chiếm tỉ lệ lớn trong tổng các vụ tranh chấp lao động đã xảy ra.

     Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động : Là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới một hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói. Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận có thể hiểu được.  Nếu bằng hình thức lời nói (miệng), bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được truyền đạt thông báo cụ thể từ phía bên có quyền và có thể hiểu được chính xác nôi dung thông báo đó.

2. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

     Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể đến từ người sử dụng lao động hoặc người lao động. Ngoài các trường hợp Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như: Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;….. Thì trong pháp luật hiện hành người lao động sẽ trở nên bị động khi người sử lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, căn cứ theo điều 38 bộ luật lao động 2012 như sau:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Người lao động sẽ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:

  • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.
  • Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn,
  • Người lao động bị ốm đau, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn,
  • Người lao động bị ốm đau, nghỉ quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
  • Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
  • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

     Lưu ý: Trong trường hợp người lao động bị ốm đau dẫn đến phải nghỉ việc trong thời gian dài nhưng không quá khoảng thời gian quy định hoặc đã thoả thuận với người sử dụng lao động. Thì khi người lao động bình phục sức khoẻ có thể được người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động.

     Như vậy trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải tuân thủ theo những căn cứ theo quy định pháp luật. Trong trường hợp của bạn, khi bạn không thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, mà mới một lần không hoàn thành công việc được giao. Căn cứ theo điểm a khoản 1 điều 38 bộ luật lao động 2012, công ty không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn, và đây là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. 

3.  Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

     Theo những phân tích ở trên ta xác định được hành vi của công ty TNHH A trong trường hợp này là trái với quy định của pháp luật, hay nói cách khác là không đúng với quy định của pháp luật hiện hành. Trường hợp này được quy định tại điều 42 bộ luật lao động 2012 như sau:

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

     Khi Công ty TNHH A ra quyết định chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, thì bạn hoàn toàn có thể làm đơn khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại lần đầu để đảm bảo quyền và lợi ích cá nhân của mình. Chủ thể giải quyết khiếu nại lần đầu là người ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bạn. Nếu trường hợp quá thời hạn doanh nghiệp không có văn bản trả lời hoặc bạn không đồng ý quyết định giải quyết của doanh nghiệp. Bạn có thể khiếu nại lần 2 đến Chánh thanh tra sở lao động Thương binh- xã hội hoặc khởi kiện ra Tòa án nhân dân quận/ huyện nơi doanh nghiệp đang có trụ sở để được giải quyết khiếu nại theo trình tự quy định của pháp luật.

     Trong điều 202 bộ luật lao động 2012 có quy định thời hiện yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như sau:

Điều 202. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

     Như vậy khi nhận thấy quyền và lợi ích của mình không được đảm bảo, bạn có thể khiếu nại. Và cần lưu ý thời hiệu khiếu nại lần đầu là 180 ngày, được tính từ ngày bạn nhận được quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp.

     Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật. Thì công Ty TNHH A của bạn, phải thực hiện nghĩa vụ theo các trường hợp quy định tại điều 42, bộ luật lao động 2012. Ta có những trường hợp sau:

  • Trường hợp 1: Nhận bạn trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
  • Trường hợp 2: Nếu trường hợp bạn không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này;
  • Trường hợp 3:  Người sử dụng lao động không muốn nhận lại bạn và bạn đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động;
  • Trường hợp 4: Không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà bạn vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động; 
  • Trường hợp 5: Vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho bạn một khoản tiền tương ứng với tiền lương của bạn trong những ngày không báo trước.

KẾT LUẬN: Đối với trường hợp Công Ty TNHH A  đã ra quyết định dơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn. Trong trường hợp bạn mới vi phạm không hoàn thành công việc một lần này là trái quy định của pháp luật. Bạn có quyền khiếu nại để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Thời hiệu để bạn đưa đơn khiếu nại, đến người giải quyết khiếu nại lần đầu trong thời gian 180 ngày. Kể từ ngày bạn nhận được quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công Ty TNHH A.

     Nếu đến ngày 02/10/2020 công ty mới chấp thuận giải quyết trường hợp của bạn theo quy định pháp luật, và bạn vẫn muốn tiếp tục làm việc tại công ty. Thì Công Ty TNHH A có nghĩa vụ nhận bạn trở lại làm việc tại Công ty, và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền bồi thường. Theo 2 trường hợp: khoản 1 hoặc khoản 4 điều 42, bộ luật lao động 2012 quy định. Tuy nhiên những quy định này còn khó thực hiện hoặc thực hiện không thống nhất do không có hướng dẫn chi tiết và không phải mọi công ty đều chấp hành đúng theo quy định pháp luật hiện hành đã đặt ra.

Dịch vụ hỗ trợ khách hàng về quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: 

Tư vấn qua điện thoại: Đây là hình thức tư vấn được nhiều khách hàng sử dụng nhất, vì bạn có thể đặt thêm các câu hỏi về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trình tự thủ tục khiếu nại khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và các câu hỏi khác trong phạm vi liên quan mà bạn còn chưa rõ. Chỉ sau một vài câu hỏi của Luật Sư, vấn đề của bạn sẽ được giải quyết; bạn có thể gọi cho Luật Toàn Quốc vào bất cứ thời gian nào chúng tôi luôn sẵn sàng tư vấn cho bạn.

 

Tư vấn qua Email: Bạn có thể gửi Email câu hỏi về địa chỉ: lienhe@luattoanquoc.com chúng tôi sẽ biên tập và trả lời qua Email cho bạn. Tuy nhiên việc trả lời qua Email sẽ mất nhiều thời gian và không thể diễn tả được hết ý của câu hỏi vì vậy bạn nên gọi cho Luật Toàn Quốc để được tư vấn tốt nhất.

 

Tư vấn trực tiếp: Nếu bạn sắp xếp được công việc và thời gian bạn có thể đến trực tiếp Công ty Luật Toàn Quốc để được tư vấn. Lưu ý trước khi đến bạn nên gửi câu hỏi, tài liệu kèm theo và gọi điện đặt lịch hẹn tư vấn trước để Luật Toàn Quốc sắp xếp Luật Sư tư vấn cho bạn, khi đi bạn nhớ mang theo hồ sơ.

 

Dịch vụ thực tế: Luật Toàn Quốc cung cấp dịch vụ pháp lý về quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động  như: soạn thảo văn bản/ tham gia bảo vệ quyền lợi người yêu cầu, chuẩn bị thủ tục khiếu nại đòi bồi thường,….

Bài viết tham khảo:

Luật Toàn Quốc xin chân thành cảm ơn!     

Chuyên viên: Lan Anh