Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Kiến thức của bạn:

     Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Kiến thức của Luật sư:

     Chào bạn, Luật Toàn Quốc xin cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi tới Phòng tư vấn pháp luật qua Email – Luật Toàn Quốc với câu hỏi của bạn, chúng tôi xin đưa ra quan điểm tư vấn như sau:

Căn cứ pháp lý:

•      Bộ luật Lao động 2012
•      Nghị định 05/2015/NĐ-CP

Nội dung tư vấn về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

     1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

     Khác với người lao động, đối với cả hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động đều phải chứng minh việc chấm dứt là có căn cứ hợp pháp. Vốn có sự khác biệt này là do địa vị pháp lý của hai bên trong quan hệ này không hoàn toàn bình đẳng với nhau, trong đó người sử dụng lao động thường ở vào thế chủ động, có quyền quyết định trong quan hệ lao động, kể cả việc chấm dứt hợp đồng lao động.

     Theo Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

     Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

     Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã giải thích quy định trên như sau: “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. “.

     Như vậy, nếu người sử dụng lao động không có quy định cụ thể về vấn đề này thì sẽ không được viện dẫn điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động để chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.

     Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

     Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

     Quy định này được làm rõ ở Khoản 2 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:

     “ Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:

     a) Do địch họa, dịch bệnh;

     b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.”

    Khi viện dẫn quy định này, người sử dụng lao động phải chứng minh được là mặc dù đã thực hiện các biện pháp khắc phục những khó khan gặp phải nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

     Thứ tư, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

     2. Các trường hợp người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

     Theo quy định của Điều 39 của Bộ luật lao động thì trong một số trường hợp luật định người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đó là:

     -Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

     -Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

     -Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật lao động

     -Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

     3. Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

     Cũng giống như trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cũng phải báo trước cho người lao động một thời gian nhất định. Vấn đề này được quy định cụ thể tại Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động:

     “a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

     b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

     c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

     Thủ tục trên mang tính bắt buộc, nếu người sử dụng lao động vi phạm về thời hạn báo trước sẽ vi phạm Khoản 5 Điều 42 Bộ luật Lao động: “Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."

     Ngoài ra, bạn có thể tham khảo bài viết sau:

• Quy định NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo điều 38 BLLĐ
• Những trường hợp doanh nghiệp cho NLĐ nghỉ việc hợp pháp

     Để được tư vấn chi tiết về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, quý khách vui lòng liên hệ tới tổng đài tư vấn pháp luật lao động 24/7: 19006500 để được tư vấn chi tiết hoặc gửi câu hỏi về Email: [email protected]. Chúng tôi sẽ giải đáp toàn bộ câu hỏi của quý khách một cách tốt nhất.

Luật Toàn Quốc xin chân thành cảm ơn.