ĐIỀU KIỆN CHẤM  DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG KHÔNG XÁC ĐỊNH THỜI HẠN

Kiến thức của bạn:

       Điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Câu trả lời của luật sư:

   Chào bạn, Luật Toàn Quốc xin cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi tới Phòng tư vấn pháp luật qua Email – Luật Toàn Quốc với câu hỏi của bạn, chúng tôi xin đưa ra quan điểm tư vấn như sau:

Căn cứ pháp lý:

• Bộ luật lao động năm 2012.
• Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn một số nội dung của bộ luật lao động

Nội dung tư vấn :

       Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Như vậy với hợp đồng không xác định thời hạn, trong nội dung hợp đồng chỉ xác định thời gian người lao động bắt đầu làm việc cho người sử dụng lao động chứ không xác định thời gian chấm dứt quan hệ lao động. Khi NSDLĐ và NLĐ đã kí kết với nhau HĐLĐ không xác định thời hạn thì một trong hai bên vẫn có thể chấm dứt quan hệ lao động với nhau trong các trường hợp sau:

       Thứ nhất: Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động  2012, theo đó thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động được xác định là thời điểm các bên xác định trong biên bản thỏa thuận.

      Thứ hai:Trường hợp chấm dứt hợp đồng khi NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 trong các trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động , theo đó:

• Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
•  Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
•  Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

        Theo khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động có quy định :

     "3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

         Căn cứ vào điều luật trên thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp này bạn chỉ cần báo  trước cho công ty của bạn ít nhất 45 ngày trừ trường hợp quy định lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động có thể tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định, do đó họ có thể đơn phương.

     Thứ tư: Người SDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

       Căn cứ theo Điều 44 Bộ luật lao động quy định thì trường hợp công ty tiến hành thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định.

      Người SDLĐ chấm dứt HĐLĐ vì lí do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã căn cứ theo Điều 45 Bộ luật lao động.Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định. Nếu trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định khi thuộc trường hợp này thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định.

    Luật Toàn Quốc hy vọng những gì chúng tôi tư vấn nêu trên sẽ giúp quý khách hàng lựa chọn được phương án tốt nhất để giải quyết vấn đề của mình, còn bất cứ vướng mắc gì quý khách vui lòng liên hệ tới Tổng đài tư vấn pháp luật Lao Động miễn phí 24/7: 19006500 để gặp Luật sư tư vấn trực tiếp và yêu cầu cung cấp dịch vụ hoặc gửi  email: [email protected]. Chúng tôi mong rằng sẽ nhận được sự ủng hộ và ý kiến đóng góp của mọi người dân trên cả nước để chúng tôi ngày càng trở lên chuyên nghiệp hơn.

  Xin chân thành cảm ơn sự đồng hành của quý khách!

   Trân trọng./.

Liên kết tham khảo:

• Văn phòng luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp lao động
• Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn
• Tư vấn hợp đồng lao động