Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Hợp đồng lao động không xác định thời hạnĐánh giá bài viết HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG KHÔNG XÁC ĐỊNH THỜI HẠN Kiến thức của bạn:       Phân tích hợp đồng lao động không xác định thời hạn? Câu trả lời: Căn cứ pháp lý: Bộ luật lao động năm 2012. Luật việc làm 2013 […]

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Đánh giá bài viết

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG KHÔNG XÁC ĐỊNH THỜI HẠN

Kiến thức của bạn:

      Phân tích hợp đồng lao động không xác định thời hạn?

Câu trả lời:

Căn cứ pháp lý:

Nội dung tư vấn :

      Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Trên cơ sở của sự thỏa thuận đó, người lao động và người sử dụng lao động sẽ xác lập với nhau một giao kết đó chính là hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là văn bản thể hiện mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động, là căn cứ cơ bản để xác định có hay không có quan hệ lao động. Việc ký kết hợp đồng lao động bên cạnh việc đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động nó cũng đảm bảo các quyền và lợi ích của người sử dụng lao động. Theo đó hợp đồng lao động dùng để ghi nhận lại quyền và nghĩa vụ của các bên nếu không có sự ghi nhận này, một trong hai bên có thể “lật lọng”, làm cho mục đích của việc lao động thuê lao động không đạt được.

      Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

      Với hợp đồng không xác đinh thời hạn, trong nội dung hợp đồng chỉ xác định thời gian người lao động bắt đầu làm việc cho người sử dụng lao động chứ không xác định thời gian chấm dứt quan hệ lao động. Khi người sử dụng lao động và người lao động đã kí kết với nhau hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì một trong hai bên vẫn có thể chấm dứt quan hệ lao động với nhau trong các trường hợp sau:

  • Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2012, theo đó thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động được xác định là thời điểm các bên xác định trong biên bản thỏa thuận. Khi thỏa thuận chấm dứt hợp đồng người lao động sẽ được hưởng các quyền lợi sau:
  • Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
  • Được người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
  • Được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Mức tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
  • Ngoài ra người lao động còn có thể được hưởng bảo hiểm thất nghiệp từ cơ quan bảo hiểm nếu đáp ứng đủ điều kiện tại Điều 81 Luật bảo hiểm xã hội, cụ thể: “Người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:” 1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ mười hai tháng trở lên trong thời gian hai mươi bốn tháng trước khi thất nghiệp; 2. Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội;3. Chưa tìm được việc làm sau mười lăm ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều này”.  Và mức trợ cấp thất nghiệp bạn có thể được hưởng quy định tại Điều 82 Luật bảo hiểm xã hội, cụ thể là: “1. Mức trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của sáu tháng liền kề trước khi thất nghiệp. 2. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau:  a) Ba tháng, nếu có từ đủ mười hai tháng đến dưới ba mươi sáu tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp; b) Sáu tháng, nếu có từ đủ ba mươi sáu tháng đến dưới bảy mươi hai tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;c) Chín tháng, nếu có từ đủ bảy mươi hai tháng đến dưới một trăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp; d) Mười hai tháng, nếu có từ đủ một trăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp trở lên”.
  • Trường hợp chấm dứt hợp đồng khi người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này; Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án;  Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
  • Trường hợp chấm dứt hợp đồng khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 trong các trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động, theo đó:

  –  Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

–   Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. (Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này)

–  Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. (Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.)

–  Việc chấm dứt hợp đồng lao động do bị sa thải phải được thực hiện đúng trình tự thủ tục theo quy định về thời hiệu và trình tự thủ tục theo quy định tại Điều 124 và 125 bộ luật lao động 2012 cũng như phải đáp ứng điều kiện được quy định cụ thể trong điều lệ công ty. Nếu trong trường hợp người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật thì phải bồi thường cho người lao động đúng theo quy định tại điều 42 Bộ luật lao động.

–  Trường hợp chấm dứt khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, việc chấm dứt hợp đồng lao động này có thể hợp pháp hoặc không hợp pháp theo đó:

– Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật:

      Người lao động được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp khi việc chấm dứt thỏa mãn được điều kiện quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động. Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải đưa ra lý do đơn phương, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động có thể tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định, do đó họ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn 45 ngày mà luật định.

      Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì người lao động sẽ được hưởng các quyền lợi như đối với các quyền lợi được hưởng trong trường hợp thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động đã nêu ở trên.

      Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm quy định về nghĩa vụ báo trước ở trên thì  theo quy định tại Điều 43 người lao động sẽ: “1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; 2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

  •  Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

      Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải đảm bảo thực hiện đúng quy định của pháp luật tại Điều 38 Bộ luật lao động cụ thể:

      Điều kiện về lý do chấm dứt: 1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; (được coi là NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc khi: Người LĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản, hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.); b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. ( Trong trường hợp khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;) c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.( Sau 15 ngày sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng khi thuộc một trong các tình huốnghoãn quy định tại Điều 32 LLĐ mà NLĐ không quay trở lại làm việc).

      Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

       Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:  “ Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.; Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; Lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

      Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật với người lao động thì người lao động sẽ được hưởng các quyền lợi như đối với trường hợp thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động và trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật đã nêu trên.

       Trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái với các quy định về lý do chấm dứt và trình tự thủ tục thông báo như quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012 đã nêu ở trên thì người sử dụng lao động sẽ phải:

  1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
  2. Nếu trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này gồm: tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc với cách tính như đối với trường hợp thỏa thuận chấm dứt ở trên.
  3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì NSDLĐ sẽ phải trả cho NLĐ khoản:tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc và hai bên sẽ thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
  4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.Nếu NSDLĐ cũng không thể bố trí được công việc nào khác cho NLĐ thì NLĐ sẽ được hưởng các quyền lợi như trong trường hợp thứ 3 ở trên.

   Ngoài ra nếu trong trường hợp công ty vi phạm  quy định về thời hạn báo trước khi tiến hành chấm dứt hợp đồng thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

  Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

  Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

  Theo quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động 2012 và được hướng dẫn tại Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động quy định,  Theo đó nếu:

Trường hợp công ty tiến hành thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.( khoản 1 Điều 44 Bộ luật lao động) Được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ trong trường hợp này bao gồm các trường hợp sau đây:a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

      Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.( khoản 2 Điều 44 Bộ luật lao động). Được coi là vì lý do kinh tế khi thuộc một trong các trường hợp sau đây

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.”

“Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”.

      Nếu người lao động bị cho thôi việc thuộc trường hợp này thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động, đồng thời thực hiện trách nhiệm của mình khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 2,3 Điều 47 Bộ luật lao động, như sau:“2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.”

      Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động vì lí do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã:

      Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

      Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

      Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

      Nếu trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định khi thuộc trường hợp này thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

    Để được tư vấn chi tiết về hợp đồng lao động không xác định thời hạn, quý khách vui lòng liên hệ tới để được luật sư tư vấn Tổng đài tư vấn pháp luật lao động 24/7: 19006500 hoặc Gửi câu hỏi về địa chỉ Email: lienhe@luattoanquoc.com. Chúng tôi sẽ giải đáp toàn bộ câu hỏi của quý khách một cách tốt nhất.

    Luật Toàn Quốc xin chân thành cảm ơn./.

  Liên kết tham khảo: