1. Thuê lại lao động là gì?

     Theo Điều 52 Bộ luật Lao động 2019, thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động (NSDLĐ cho thuê lại), sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác (NSDLĐ tiếp nhận) mà vẫn duy trì quan hệ lao động với NSDLĐ cho thuê lại.

     Nói cách khác:

• Người lao động ký hợp đồng lao động với công ty cho thuê lại lao động.
• Công ty cho thuê lại lao động sau đó "cho thuê" người lao động đến làm việc cho công ty tiếp nhận.
• Người lao động làm việc và chịu sự quản lý của công ty tiếp nhận.
• Tuy nhiên, hợp đồng lao động vẫn giữa người lao động và công ty cho thuê lại lao động.

     Ví dụ:

• Một công ty xây dựng đang có nhiều dự án cùng lúc nhưng thiếu nhân lực. Họ có thể ký hợp đồng với một công ty cho thuê lại lao động để cung cấp nhân công cho các dự án đó.

2. Người sử dụng lao động có được cho thuê lại lao động vượt quá 12 tháng không?

Theo Khoản 1 Điều 53 Bộ Luật lao động 2019:

Điều 53. Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động

1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng

     Theo Điều 53 của Bộ luật Lao động 2019, thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng. Do đó, việc sử dụng người lao động thuê lại vượt quá thời hạn này (tức vượt quá 12 tháng) , công ty có thể bị phạt.

3. Cho thuê lại lao động vượt quá 12 tháng thì bị xử phạt như thế nào?

     Theo Điều 53 của Bộ luật Lao động 2019, thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng. Nếu việc sử dụng người lao động thuê lại vượt quá thời hạn này, công ty có thể bị phạt từ 5.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng. Hình thức xử phạt tùy thuộc vào số lượng người lao động sử dụng vượt quá thời hạn. Vì vậy, nếu bạn là người sử dụng lao động, hãy tuân thủ quy định này để tránh vi phạm pháp luật. Nếu bạn cần biết thêm về việc cho thuê lại lao động, hãy tham khảo Điều 52 của Bộ luật Lao động.

4. Chuyên mục hỏi đáp

Câu hỏi 1: Lao động tạm thời có được tính vào thời gian cho thuê không?

     Theo Điều 30 của Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động có thể bị tạm hoãn trong một số trường hợp, như khi người lao động đi nghĩa vụ quân sự, tham gia Dân quân tự vệ, hoặc bị tạm giữ, tạm giam theo quy định về tố tụng hình sự. Thời gian tạm hoãn này không được tính vào thời hạn của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, sau khi hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký, nếu hợp đồng còn thời hạn.

Câu hỏi 2: Quyền lợi của người lao động được thuê lại là gì?

     Người lao động được thuê lại có một số quyền lợi cơ bản, bao gồm:

• Lương và phúc lợi: Người lao động được thuê lại có quyền nhận lương và các phúc lợi khác theo hợp đồng lao động đã ký. Điều này bao gồm lương cơ bản, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, và các quyền lợi khác.
• Thời gian làm việc: Người lao động được thuê lại có quyền biết và tuân thủ thời gian làm việc theo hợp đồng. Họ không nên làm việc quá giờ hoặc vượt quá giới hạn thời gian làm việc.
• An toàn và sức khỏe: Người lao động được thuê lại có quyền làm việc trong môi trường an toàn và có quyền được bảo vệ khỏi nguy hiểm về sức khỏe và tai nạn lao động.
• Chấm dứt hợp đồng: Nếu người lao động được thuê lại muốn chấm dứt hợp đồng, họ cần tuân thủ quy định về thông báo và thời gian chấm dứt.

     Tuy nhiên, quyền lợi cụ thể có thể thay đổi tùy theo quốc gia và luật pháp.

Bài viết cùng chủ đề:

• Xử lý vi phạm khi không có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động

• Vừa nhận trợ cấp thất nghiệp và nhận trợ cấp thôi việc có được không

• Quy định về trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương