Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luậtĐánh giá bài viết CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT- HẬU QUẢ PHÁP LÝ Kiến thức của bạn:      Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Câu trả […]

Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đánh giá bài viết

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT- HẬU QUẢ PHÁP LÝ

Kiến thức của bạn:

     Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.

Câu trả lời:

Căn cứ pháp lý:

Nội dung tư vấn :

     Căn cứ theo điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật – Bộ luật lao động 2012

     “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.”

     Khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động 2012 quy định:

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

     Vậy những trường hợp không có trong điều 37, 38, 39 thì là những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

      Hậu quả pháp lý:

  •      Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người sử dụng lao động:

    Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người lao động là đối tượng bị xâm phạm quyền lợi. Khi đó, sẽ có hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

    Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động pháp luật do vi phạm Điều 38, Điều 39 Bộ luật lao động 2012:

   Căn cứ theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

    Được nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và được trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Đối với trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường trên, người sử dụng lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản bồi thường trên, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động trợ cấp thôi việc;

    Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động không đồng ý thì ngoài khoản được quy định ở trên (bao gồm cả trợ cấp thôi việc) thì người lao động được nhận tiền bồi thường theo thỏa thuận của hai bên và ít nhất phải bằng 02 tháng lương theo hợp đồng lao động;

    Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản bồi thường ở trên, hai bên có thể thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng;

    Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì người lao động được bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước.

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

  1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
  2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
  3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
  4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
  5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

      Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi sát nhập, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã:

      Theo Điều 45 Bộ luật lao động 2012 quy định thì hậu quả pháp lý đối với người lao động là:

      Khi sát nhâp, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người lao động được người sử dụng lao động kế tiếp sử dụng và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết thì người lao động được xây dựng và sử dụng theo quy định tại Điều 46 Bộ luật lao động 2012;

      Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng thì người lao động được người sử dụng lao động kế tiếp sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật lao động 2012;

      Trong trường hợp người lao động bị cho thôi việc thì người lao động sẽ nhận được trợ cấp lao động theo quy định tại Điều 49 Bộ luật lao động 2012.

Điều 45. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

  1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
  1. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
  2. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

Điều 46. Phương án sử dụng lao động

1.Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

     a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

    b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

    c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải  chấm dứt hợp đồng lao động;

    d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:

Theo Điều 44 Bộ luật lao động 2012 thì trong trường hợp này, hậu quả pháp lý đối với người lao động là:

 Trường hợp thay đổi cơ cấu mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động hoặc vì vấn đề kinh tế dẫn đến nguy cơ chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Trường hợp không thể giải quyết được việc làm mà người lao động bị cho thôi việc thì phải thực hiện theo Điều 49 Bộ luật lao động 2012.

Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

     1.Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

    2.Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

   3.Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Điều 49. Trợ cấp mất việc làm

  1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
  2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
  3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.”
  • Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động:

      Theo Điều 43 Bộ luật lao động 2012 quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì:

     Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc ngay cả khi thỏa mãn điều kiện đi làm đủ thường xuyên từ 12 tháng trở lên. Đồng thời, người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

     Trường hợp người lao động vi phạm về thời hạn báo trước việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

      Trường hợp việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động làm vi phạm hợp đồng đào tạo nghề đã ký kết trước đó, người lao động phải chịu trách nhiệm hoàn trả lại chi phí đào tạo đó theo quy định của pháp luật.

“Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

  1. Không được trợ cấp thông.i việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao độ
  2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
  3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

      Như vậy, khi người sử dụng lao động hay người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì đã xâm phạm đến quyền của người còn lại. Kéo theo đó là những hậu quả pháp lý đối với cả người sử dụng lao động cũng như người lao động. Căn cứ vào nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, ta có thể xác định được quyền mà người còn lại được nhận. Trên đây là những hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

      Luật Toàn Quốc hy vọng những gì chúng tôi tư vấn nêu trên sẽ giúp quý khách hàng lựa chọn được phương án tốt nhất để giải quyết vấn đề của mình, còn bất cứ vướng mắc gì quý khách vui lòng liên hệ tới Tổng đài tư vấn pháp luật Lao Động miễn phí 24/7: 19006500 để gặp Luật sư tư vấn trực tiếp và yêu cầu cung cấp dịch vụ hoặc gửi  email: lienhe@luattoanquoc.com. Chúng tôi mong rằng sẽ nhận được sự ủng hộ và ý kiến đóng góp của mọi người dân trên cả nước để chúng tôi ngày càng trở lên chuyên nghiệp hơn.

        Xin chân thành cảm ơn sự đồng hành của quý khách!

      Trân trọng./.

  Liên kết tham khảo:

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………