Doanh nghiệp yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai đúng hay sai?

Nhiều doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai đúng hay sai, liệu điều này có vi phạm pháp luật?
 
Câu hỏi của bạn: Tôi vào làm việc cho một công ty có vốn đầu tư của nước ngoài tại Khu công nghiệp. Khi vào làm việc, công ty bắt tôi viết một bản cam kết bằng tay trong thời gian hai năm không được mang thai, nếu vi phạm công ty sẽ cho nghỉ việc? Xin hỏi như vậy có đúng quy định của pháp luật không, rất mong được Luật sư giải đáp!
Câu trả lời của Luật sư: 
     Chào bạn, Luật Toàn Quốc cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi về vấn đề việc Yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai đúng hay sai chúng tôi xin đưa ra quan điểm tư vấn về vấn đề này như sau:

     Căn cứ quy định của Bộ luật lao động năm 2019 có thể tổng hợp quyền lợi của lao động nữ khi mang thai gồm những mục sau đây:

  • Không bị kỷ luật lao động
  • Không phải làm thêm giờ, đi công tác xa nếu không đồng ý
  • Được chuyển làm công việc nhẹ nhàng hơn
  • Không bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

     Để bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ mang thai, Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rất cụ thể về những quyền lợi dành riêng cho đối tượng này. Cụ thể nhất tại Điều 137 về bảo vệ thai sản, rải rác ở quy định tại Điều 37, Điều 122.

Thứ nhất, lao động nữ đang mang thai không bị kỷ luật lao động

      Một trong những nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là không được xử lý kỷ luật với người lao động nữ đang có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, dù là hình thức khiển trách, cách chức hay sa thải được quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019.

     Tuy nhiên, khi hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Thứ hai, không phải làm thêm giờ, đi công tác xa

     Theo quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa khi mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.

Thứ ba, được chuyển làm công việc nhẹ nhàng hơn

     Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được quy định tại Khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019.

Thứ tư, không bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

     Theo quy định tại điểm d Khoảng 4 Điều 122 và Khoản3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng, trừ khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.

     Ngoài những quyền lợi được Bộ luật Lao động 2019 quy định như nêu trên, quyền lợi của lao động nữ mang thai còn thể hiện ở chế độ thai sản theo quy định tại mục 2 Chương III của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014

2. Yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai đúng hay sai?

     Dẫu biết rằng nhiều NSDLĐ rất quan ngại việc NLĐ mang thai vì lao động nữ khi mang thai sẽ phần nào ảnh hưởng đến việc duy trì sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp do được đãi ngộ, hưởng nhiều chính sách ưu tiên. Những chính sách ưu tiên hay quyền lợi của lao động nữ mang thai được thể hiện cụ thể tại Bộ luật lao động 2019. Tuy nhiên không phải vì thế mà NSDLĐ có quyền yêu cầu nhân viên của mình là lao động nữ ký cam kết không được mang thai trong thời gian đầu đi làm bởi vì:

     Việc này đã vi phạm đến quyền thực hiện kế hoạch hóa gia đình của công dân tại Pháp lệnh số 08/2008/PL-UBTVQH12 sửa đổi Điều 10 của Pháp lệnh dân số 06/2003/PL-UBTVQH11 quy định: mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản có quyền quyết định thời gian và khoảng cách sinh con.

     Có nghĩa là việc quyết định sinh con hay không, sinh thời gian nào, ra sao thuộc quyền quyết định của các cặp vợ chồng và cá nhân. Như vậy, việc người sử dụng lao động yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai đã can thiệp, cản trở quyền tự do quyết định thời điểm sinh con của cá nhân. Đây là hành vi vi phạm pháp luật, ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động.

     Thêm vào đó Bộ luật dân sự 2015 đã nêu rõ: Mọi cá nhân, pháp nhân đều bình đẳng, không được lấy bất kỳ lý do nào để phân biệt đối xử; được pháp luật bảo hộ như nhau về các quyền nhân thân và tài sản.

     Trường hợp này NSDLĐ đã phân biệt giới tính đối với lao động nữ và làm hạn chế các quyền và lợi ích hợp pháp mà lao động nữ nên dù có bắt NLĐ ký cam kết không được mang thai sinh con trong thời gian nhất định thì văn bản ký kết này cũng không có giá trị pháp lý.

3. Người lao động vi phạm cam kết không mang thai, công ty có bị đuổi việc không

     Như đã phần tích tại mục 2, do bản cam kết không có giá trị pháp lý nên trong quá trình làm việc, người lao động vẫn có quyền lựa chọn thời điểm mang thai của mình dù trước đó đã ký cam kết.

Bên cạnh đó tại khoản 2 Điều 5 Bộ luật lao động năm 2019 quy định nghĩa vụ của người lao động như sau:

Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:

1. Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;

2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;

3. Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.”

     Theo đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động người lao động có nghĩa vụ tuân thủ pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và các thỏa thuận hợp pháp khác. Bởi đó, bất cứ thỏa thuận không hợp pháp người lao động có quyền không thực hiện.

     Trong trường hợp công ty cho rằng việc người lao động có thai là vi phạm cam kết để xử lý kỷ luật, thậm chí cho người lao động nghỉ việc không chỉ vi phạm pháp luật về dân số mà còn vi phạm cả pháp luật lao động.

     Nếu cố tình thực hiện hành vi nói trên, doanh nghiệp có thể bị phạt tiền từ 10 – 20 triệu đồng theo căn cứ tại điểm e khoản 2 Điều 27 Nghị định số 28/2020/NĐ-CP.

     Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do mang thai theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019 là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật. Khi đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải thực hiện những nghĩa vụ quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019.

    Bên cạnh đó, theo quy định của Khoảng 3 Điều 137 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

     Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

     Tuy vậy, dù không được sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ có thai ngay cả khi đã ký cam kết không mang thai nhưng người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu người lao động đồng ý thì việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này sẽ là hợp pháp.  

4. Hỏi đáp về yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai

Câu hỏi 1:Lao động nữ mang thai có bắt buộc phải báo với công ty không?

     Theo quy định tại Khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019:

….2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.” 

   Theo đó, đối với lao động nữ thuộc trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 137 Bộ luật lao động thì luật yêu cầu phải có thông báo với người sử dụng lao động biết để được chuyển sang môi trường làm việc không nguy hiểm, đọc hại.

    Cũng có thể hiểu rằng, pháp luật ghi nhận những quyền lợi cho lao động nữ khi mang thai. Và lao động nữ là người biết rõ nhất tình trạng sức khỏe thai sản của mình. Do vậy, để được đảm bảo những quyền lợi mà pháp luật ghi nhận cần chủ động thông báo cho người sử dụng lao động biết về tình trạng thai sản của mình. Vì vậy nếu lao động nữ mang thai (thời kỳ đầu nhiều người sẽ không thể phát hiện ra được) nên chủ động báo cáo với người sử dụng lao động để kịp thời được áp dụng những chính sách về bảo vệ thai sản. Trường hợp không báo cáo nếu có vấn đề bất trắc xảy ra cũng rất khó quy kết trách nhiệm cho sự sai phạm của người sử dụng lao động.

    Do đó, lao động nữ khi có thai cần cân nhắc và xem xét mọi điều kiện về quyền, lợi ích hợp pháp của mình để quyết định việc có thông báo mang thai cho người sử dụng lao động biết hay không.

Câu hỏi 2: Mang thai trong thời gian thử việc, lao động nữ có bị buộc thôi việc không?

     Khi được tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Đây là khoảng thời gian để người sử dụng lao động đánh giá chất lượng làm việc của người lao động. Đồng thời, cũng là thời gian người lao động dần làm quen với công việc được tuyển dụng. Theo đó, trong hợp đồng thử việc các bên phải ghi rõ về yêu cầu công việc để làm căn cứ đánh giá thử việc đạt yêu cầu hay không đạt yêu cầu khi kết thúc thời gian thử việc. Điều 27 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về kết thúc thời gian thử việc như sau:

Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc

1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.”

      Theo đó, khi hết thời gian thử việc người sử dụng lao động cần chứng minh việc làm thử không đạt yêu cầu thì sẽ có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc. Bên cạnh đó, tại khoản 2 Điều này có quy định trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc bất cứ lúc nào và không cần báo trước. Điều này có thể hiểu, tính ràng buộc của các bên trong việc giao kết hợp đồng thử việc không cao. Pháp luật không yêu cầu phải có lý do mới được hủy bỏ hợp đồng thử việc. Tuy vậy, về mặt logic thì nếu không vì lý do người lao động thử việc không đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động cũng sẽ không hủy bỏ hợp đồng thử việc.

     Ngoài ra, hiện nay pháp luật không có quy định nào về việc người sử dụng lao động được quyền chấm dứt thử việc khi người lao động mang thai.

Dịch vụ hỗ trợ khách hàng về yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai đúng hay sai như sau:

Tư vấn qua Tổng đài 19006500: Đây là hình thức tư vấn được nhiều khách hàng sử dụng nhất, vì bạn có thể đặt thêm các câu hỏi về yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai đúng hay sai hoặc các vấn đề khác mà bạn còn chưa rõ. Chỉ sau một vài câu hỏi của Luật Sư, vấn đề của bạn sẽ được giải quyết; bạn có thể gọi cho Luật Toàn Quốc vào bất cứ thời gian nào chúng tôi luôn sẵn sàng tư vấn cho bạn.

Tư vấn qua Email: Bạn có thể gửi Email tới địa chỉ: lienhe@luattoanquoc.com chúng tôi sẽ biên tập và trả lời qua Email cho bạn. Tuy nhiên việc trả lời qua Email sẽ mất nhiều thời gian và không thể diễn tả được hết ý của câu hỏi vì vậy bạn nên gọi cho Luật Toàn Quốc để được tư vấn tốt nhất.

Chuyên viên: Đinh Nga