1. Hợp đồng lao động là gì?

     Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, trong đó quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

     Nội dung chính của hợp đồng lao động: Thông tin về các bên, công việc, thời hạn hợp đồng, tiền lương, thời gian làm việc, chế độ, điều kiện lao động, kỷ luật lao động, giải quyết tranh chấp lao động

Nguyên tắc ký kết hợp đồng lao động:

• Tự nguyện: hai bên tự nguyện thỏa thuận với nhau về các nội dung của hợp đồng.
• Bình đẳng: hai bên có quyền và nghĩa vụ ngang nhau.
• Phù hợp với pháp luật lao động: các nội dung của hợp đồng phải phù hợp với quy định của pháp luật lao động.

2. Doanh nghiệp buộc người lao động đặt cọc khi ký hợp đồng lao động được không?

     Theo khoản 2 Điều 17 Bộ luật Lao động 2019 của Việt Nam:

Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

     Như vậy,  các doanh nghiệp không có quyền yêu cầu người lao động phải đặt cọc một số tiền khi ký kết hợp đồng lao động. Đặc biệt, những người tuyển dụng lao động không được phép thực hiện các hành động sau khi ký kết và thực hiện hợp đồng lao động

• Giữ giấy tờ cá nhân, bằng cấp, chứng chỉ gốc của người lao động.
• Đòi hỏi người lao động phải thực hiện các biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác để thực hiện hợp đồng lao động
• Ép người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người tuyển dụng lao động

     Nếu các doanh nghiệp vi phạm các điều khoản trên, họ có thể bị phạt.

3. Doanh nghiệp buộc người lao động đặt cọc khi ký hợp đồng lao động bị phạt như thế nào?

     Theo khoản 2, khoản 3 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định:

2. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

b) Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động;

3. Biện pháp khắc phục hậu quả

a) Buộc người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động khi có hành vi giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều này;

b) Buộc người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cho nhóm người lao động làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng khi có hành vi không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại khoản 2 Điều 18 của Bộ luật Lao động được quy định tại khoản 1 Điều này;

c) Buộc người sử dụng lao động giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động đối với hành vi giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động quy định tại khoản 1 Điều này;

d) Buộc người sử dụng lao động trả lại bản chính giấy tờ tùy thân; văn bằng; chứng chỉ đã giữ của người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm a khoản 2 Điều này;

đ) Buộc người sử dụng lao động trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm b khoản 2 Điều này.

     Dựa trên các quy định hiện hành, nếu một người sử dụng lao động yêu cầu bạn đặt cọc 10 triệu đồng để ký kết và thực thi hợp đồng lao động, họ sẽ phải chịu mức phạt từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng nếu là cá nhân, và từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng nếu là tổ chức. Không chỉ phải chịu phạt, công ty còn phải hoàn trả số tiền đã thu của bạn, kèm theo lãi suất của số tiền đó, được tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất do các ngân hàng thương mại nhà nước công bố vào thời điểm xử lý vi phạm.

4. Chuyên mục hỏi đáp

Câu hỏi 1: Có bất kỳ trường hợp nào mà doanh nghiệp được yêu cầu đặt cọc không?

     Có những tình huống mà doanh nghiệp có thể chấp nhận số tiền đặt cọc từ đối tác để đảm bảo tiến độ của dự án hoặc việc thu tiền đặt cọc có thể nằm trong lịch trình thu tiền được ghi trong hợp đồng. Tuy nhiên, điều này không liên quan đến việc yêu cầu người lao động đặt cọc khi ký hợp đồng lao động.

     Thêm vào đó, theo Điều 328 Bộ luật Dân sự 2015, việc đặt cọc là hành động mà một bên (được gọi là bên đặt cọc) chuyển cho bên kia (được gọi là bên nhận đặt cọc) một số tiền hoặc kim khí quý, đá quý hoặc vật có giá trị khác (được gọi là tài sản đặt cọc) trong một khoảng thời gian nhất định để đảm bảo việc giao kết hoặc thực hiện hợp đồng. Khi hợp đồng được giao kết và thực hiện, tài sản đặt cọc sẽ được trả lại cho bên đặt cọc hoặc được trừ để thực hiện nghĩa vụ thanh toán.

     Tuy nhiên, điều này không được áp dụng cho hợp đồng lao động. Theo Điều 17 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được phép yêu cầu người lao động thực hiện biện pháp bảo ảm bằng tiền hoặc tài sản khác để thực hiện hợp đồng lao động.

Câu hỏi 2: Người lao động có thể làm gì nếu doanh nghiệp yêu cầu đặt cọc trái quy định?

• Từ chối đặt cọc: Người lao động có quyền từ chối đặt cọc nếu doanh nghiệp yêu cầu trái quy định.
• Yêu cầu doanh nghiệp giải thích: Người lao động có quyền yêu cầu doanh nghiệp giải thích lý do yêu cầu đặt cọc và căn cứ pháp lý cho việc này.
• Ghi lại bằng chứng: Người lao động nên ghi lại bằng chứng về việc doanh nghiệp yêu cầu đặt cọc (như email, tin nhắn, ghi âm,...).
• Tìm kiếm sự trợ giúp: Người lao động có thể liên hệ với cơ quan công đoàn, tổ chức hỗ trợ pháp lý lao động hoặc cơ quan chức năng lao động để được tư vấn và hỗ trợ.