Những trường hợp doanh nghiệp cho NLĐ nghỉ việc hợp pháp

Kiến thức của bạn:

Những trường hợp doanh nghiệp cho NLĐ nghỉ việc hợp pháp

Kiến thức của Luật sư:

Cơ sở pháp lý:

• Bộ luật Lao động năm 2012;
• Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn một số nội dung của bộ luật lao động.

Nội dung kiến thức về những trường hợp doanh nghiệp cho NLĐ nghỉ việc hợp pháp:

     Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thoả thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Theo đó, giữa NLĐ và NSDLĐ ký kết hợp đồng với nhau nhằm ràng buộc quan hệ lao động. NLĐ thông qua hợp đồng có việc làm, được trả mức lương tương xứng. NSDLĐ thông qua hành vi "mua bán" sức lao động, phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh doanh của mình. Tuy nhiên, vì một số điều kiện khác nhau, NSDLĐ không muốn cũng như không thể tiếp tục mối quan hệ lao động này nữa. Theo đó, những trường hợp doanh nghiệp cho NLĐ nghỉ việc hợp pháp bao gồm:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận 2 bên

     Mang tính chất của quan hệ dân sự nói chung, quan hệ lao động cũng được hình thành, sửa đổi và chấm dứt dựa trên sự thỏa thuận của 2 bên. Do đó, đối với trường hợp, giữa NLĐ và NSDLĐ đều thống nhất không tiếp tục HĐLĐ giữa họ nữa, thì sự thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ giữa 2 bên là căn cứ để doanh nghiệp cho NLĐ nghỉ việc hợp pháp. Bên cạnh đó, các trường hợp hết hạn HĐLĐ hay NLĐ đã hoàn thành công việc được giao theo hợp đồng cũng được coi là chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận bởi lẽ ý chí, sự thỏa thuận chấm dứt lúc này được ghi nhận thông qua thời hạn hợp đồng, số lượng công việc được giao. [caption id="attachment_102011" align="aligncenter" width="395"] Trường hợp doanh nghiệp cho NLĐ nghỉ việc hợp pháp[/caption]

2. Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ

2.1. Nguyên nhân chấm dứt xuất phát từ phía NLĐ, vì lí do khách quan

     Trên thực tế, có nhiều trường hợp, doanh nghiệp chủ động muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà nguyên nhân xuất phát từ chính bản thân NLĐ hoặc vì 1 lí do khách quan nào khác. Căn cứ chấm dứt được quy định tại điều 38 Bộ luật Lao động, cụ thể như sau:

     Thứ nhất, “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ”. Việc xác định NLĐ có hoàn thành công việc hay không phải dựa trên tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp được ban hành trên sự tham khảo của Công đoàn cơ sở, làm cơ sở đánh giá NLĐ.

     Thứ hai, NLĐ ốm đau, tai nạn trong khoảng thời gian dài không  có khả năng khỏi bệnh (thời gian ốm đau được xác định tùy thuộc vào hợp đồng). Có thể thấy, khi NLĐ ốm đau, tai nạn trong khoảng thời gian dài như vậy, chắc chắn không đủ khả năng tham gia lao động.

     Thứ ba, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm ngừng công việc quy định tại điều 33 bộ luật. Trong trường hợp này, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo đảm khả năng quản lí lao động của mình, chủ động sử dụng NLĐ có năng lực, ý thức trong việc tuân thủ thời gian làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

     Thứ tư, vì lí do khách quan như thiên tai, hỏa hoạn, lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ dù cố gắng hết sức để khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Đây là những lý do xuất phát từ yếu tố bên ngoài tác động mà NSDLĐ không thể đoán trước được, mặc dù tìm mọi cách khắc phục nhưng không thành công nên dẫn đến phải chấm dứt HĐLĐ.

     Về thủ tục báo trước, doanh nghiệp có nghĩa vụ phải thông báo “ít nhất 45 ngày với HĐLĐ không xác định thời hạn”, “ít nhất 45 ngày với HĐLĐ xác định thời hạn”, “Ít nhất 3 ngày với trường hợp qu định tại khoản 1 điều này, với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc 1 công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng" để đảm bảo cho NLĐ nghỉ việc hợp pháp.

2.2. Nguyên nhân chấm dứt hợp đồng từ phía doanh nghiệp

     Theo điều  44,45, NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc vì những lý do như thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; NSDLĐ sáp nhập, hợp nhất, chia tách hợp tác xã, doanh nghiệp. Theo điều 13 nghị định 05/2015/NĐ-CP thì việc thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm thay đổi cơ cấu tổ chức (như sáp nhập, giải thể các phòng ban), tổ chức lại lao động, thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm (chuyển đổi mặt hàng), thay đổi quy trình công nghệ máy móc hay. Lý do kinh tế ở đây được hiểu là do khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế, thực hiện chính sách Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế để thực hiện cam kết quốc tế.

     Quy định này thể hiện sự phù hợp với pháp luật doanh nghiệp, hợp tác xã, bảo đảm quyền tự do kinh doanh và quyền được tăng giảm lao động theo nhu cầu đơn vị, đồng thời phù hợp với thực tế các rủi ro xảy ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh của nền kinh tế thị trường.

     Về thủ tục, doanh nghiệp có nghĩa vụ phải xây dựng phương án sử dụng lao động để trên cơ sở đó quyết định xem có hay không cần thiết chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, nếu cho từ 2 người nghỉ việc trở lên thì phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Đây là quy định khá chặt chẽ, đặt nặng trách nhiệm của NSDLĐ đối với trường hợp cần phải chấm dứt HĐLĐ không phải vì lỗi của NLĐ.

3. Trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ

    Bên cạnh những trường hợp doanh nghiệp cho NLĐ nghỉ việc hợp pháp, mặc dù đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là quyền của doanh nghiệp, nhưng trong một số trường hợp đặc biệt, NSDLĐ không thể thực hiện quyền ấy. Những trường hợp đặc biệt đó bao gồm:

• NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
• NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.
• Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
• NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định luật.

     Đây chủ yếu là các trường hợp NLĐ đang gặp khó khăn về sức khỏe, đang được nghỉ phép mà doanh nghiệp đồng ý. Do đó, trên nguyên tắc bảo vệ NLĐ, doanh nghiệp không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Bài viết tham khảo:

• Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động;
• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

     Để được tư vấn về những trường hợp doanh nghiệp cho NLĐ nghỉ việc hợp pháp quý khách vui lòng liên hệ tới Tổng đài tư vấn pháp luật bảo hiểm 24/7: 1900 6178 để được luật sư tư vấn hoặc gửi câu hỏi về địa chỉ Gmail: [email protected]. Chúng tôi sẽ giải đáp toàn bộ câu hỏi của quý khách một cách tốt nhất.

     Luật Toàn Quốc xin chân thành cảm ơn.