CÁC THỎA THUẬN TRÁI PHÁP LUẬT KHI KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BẠN NÊN BIẾT 

1. Hợp đồng lao động được hiểu như thế nào?

     Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

     Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

    Các thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động bạn nên biết như sau:

2. Thỏa thuận về việc không đóng bảo hiểm

     Người sử dụng lao động (NSDLĐ) thường đưa vào hợp đồng lao động điều khoản về việc không đóng các loại bảo hiểm cho người lao động (NLĐ). Do chưa hiểu rõ được lợi ích từ việc đóng bảo hiểm mang lại nên khi biết mình được nhận nguyên lương mà không phải trích nộp lại một khoản tiền thì đa số NLĐ đều đồng ý.

     Ngoài ra, cũng không ít trường hợp NSDLĐ bắt buộc NLĐ phải cam kết làm việc cho mình trong một khoảng thời gian dài thì mới được đóng bảo hiểm. Nhiều NLĐ vì sợ phải ràng buộc với công ty trong thời gian quá lâu nên thường sẽ chấp thuận với việc không được đóng bảo hiểm.

     Tuy nhiên, đối tượng bắt buộc tham gia các loại bảo hiểm được pháp luật quy định như sau:

     Đối với bảo hiểm xã hội (BHXH): là người làm việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn, HĐLĐ có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên

      Theo điểm a, b khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định đối với bảo hiểm y tế (BHYT): là người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ có thời hạn từ đủ 03 tháng trở lên.

    Mặt khác, theo khoản 1 Điều 12 Luật Bảo hiểm y tế 2008 được sửa đổi, bổ sung bởi khoản 6 Điều 1 Luật Bảo hiểm y tế 2014 quy định đối với bảo hiểm thất nghiệp (BHTN): là người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn.

     Như vậy, khi NLĐ thuộc các đối tượng nêu trên thì NSDLĐ và NLĐ không được phép thỏa thuận không đóng bảo hiểm (bao gồm BHXH, BHYT và BHTN).

3. Cam kết làm việc dài hạn cho công ty

     NSDLĐ để tránh tính trạng NLĐ nhảy việc sau khi đã thành thạo công việc và hạn chế phải tốn thời gian, chi phí để hướng dẫn, đào tạo cho người mới nên nhiều NSDLĐ đã yêu cầu NLĐ cam kết phải làm việc dài hạn cho mình thì mới đồng ý nhận NLĐ vào làm việc.

    Với cam kết trên, NSDLĐ đã vi phạm điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 về NLĐ có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc. Đồng thời, cam kết này cũng vi phạm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ nếu họ đảm bảo thời gian báo trước. Do vậy, cam kết làm việc dài hạn cho công ty sẽ không được pháp luật công nhận.    

      Tuy nhiên, theo điểm c khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 quy định trong trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào đào tạo để làm việc cho doanh nghiệp thì trong hợp đồng đào tạo nghề phải có cam kết của người học về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp.

      Ngoại trừ, trường hợp NLĐ được đào tạo nghề từ kinh phí của NSDLĐ và có cam kết về thời gian làm việc cho NSDLĐ trong hợp đồng đào tạo nghề thì phải tuân thủ cam kết này.

4.  Cam kết không kết hôn, sinh con trong vài năm đầu làm việc

     Người sử dụng lao động nhằm hạn chế sự gián đoạn sản xuất kinh doanh do lao động nghỉ thai sản nên một số công ty đã yêu cầu người lao động ý cam kết không mang thai, sinh con trong những năm đầu làm việc.

    Tuy nhiên, cam kết này đã vi phạm đến quyền thực hiện kế hoạch hóa gia đình của công dân được nêu tại Pháp lệnh số 08/2008/PL-UBTVQH12, sửa đổi Điều 10 của Pháp lệnh dân số 06/2003/PL-UBTVQH11:       Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản:      1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con.

     Do đó dù người lao động có đồng ý thì cam kết này cũng không có giá trị pháp lý.

    Ngoài ra, khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản.

    Theo điểm i khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định nếu cố tình vi phạm, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 10 - 20 triệu đồng.

5. Thỏa thuận không làm việc cho công ty đối thủ

     Theo khoản 1 Điều 10 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền tự do chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Đồng thời khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm 2013 cũng nghiêm cấm hành vi cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.

    Do đó, người sử dụng lao động không thể bắt người lao động cam kết không làm việc cho công ty đối thủ. Thậm chí, dù người lao động có ký thì thỏa thuận này cũng không có giá trị pháp lý.

     Tuy nhiên, nếu người lao động làm công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người đó về thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và vấn đề bồi thường khi vi phạm. Đây được xem là thỏa thuận hợp pháp giữa người lao động và người sử dụng lao động.

    Bạn đọc có thể tham khảo bài viết dịch vụ của Luật Toàn Quốc dưới đây:

• Dịch vụ xin cấp bản sao bằng đại học mới nhất;
• Dịch vụ cấp bản sao đăng ký kết hôn

6. Hỏi đáp về các thỏa thuận khi ký hợp đồng lao động trái pháp luật bạn nên biết:

Câu hỏi 1: Luật sư cho tôi hỏi: Người lao động tự ý nghỉ việc vì lý do cá nhân thì người sử dụng lao động có quyền khởi kiện ta Tòa án có thẩm quyền giải quyết? Tôi cảm ơn!

    Người lao động có hành vi tự ý thôi việc mà không viết đơn là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động 2019: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.
     Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật mà không bồi thường cho NSDLĐ hoặc chưa hoàn trả chi phí đào tạo thì người sử dụng lao động có quyền khởi kiện người lao động để buộc người lao động trả phải lại số tiền trên.

Câu hỏi 2: Luật sư cho tôi hỏi: Những hành vi nào mà người sử dụng lao động không được làm khi giao kết hợp đồng lao động? Tôi cảm ơn!

Luật Toàn Quốc xin chân thành cảm ơn!

Chuyên viên: Nguyễn Huệ